2015年9月29日 星期二

勞逸不均是組織運作的死敵與警訊

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「勞逸不均」,是摧毀組織運作的關鍵。

以公司為例,一旦組織內部有勞逸不均的情形,員工之間的不合將會是最先出現的狀況,出於人性,不公平的質疑聲必然難以斷絕:憑什麼都是受薪階級,都是聽命行事之人,卻不用付出一樣的義務。甚或在貢獻不如自己的情況下,享受到更多福利?裂痕一旦出現,只會更糟,不可能更好,最好的狀況就是大家自掃門前雪,把自己的指派的任務完成便算了事;或者,不願同流合污,選擇離開。

常見的則是人人都開始想辦法混水摸魚。換句話說,一旦機構裡出現搭便車的人,接下來將生出更多搭便車跟風者,無人願意再負責開車的任務。無論何者,結果皆是劣幣逐良幣。

更本質的傷害,是造成員工對管理階層的懷疑,放任這種不公平滋生的管理者,如果是知情的刻意安排,那麼就是管理層刻意任用私人,成為前述惡性循環的領頭者。被管理者在無法離開的前提下,要不就想辦法成為投管理層之所好成為佞幸,選擇加入遊戲,要不也就只能沈默的逆來順受,因為最後的權力來源支持這種亂象,你又沒有條件另謀高明,也就只能當一位安靜的旁觀者,咬緊牙開,三不五時做做這些遊戲者的出氣包。

比刻意安排更糟的,是管理者沒有意識到這種勞逸不均的現象,這將顯示出管理者的無能,這樣的無能會造成權力結構的重組,看似管理者所擁有的權力,在實際運作上,不知不覺的被勞逸不均的「逸方」所掌握,否則他無法享有特權,逸方將從佞幸升級為「權臣」,決定勞逸之間的關係。管理者即便沒有受到架空,底下員工也會對他失去信任,在他們日常的辦公室生活,如何巴結眼前的寵臣比得到皇帝的讚賞更為重要。

此外,管理層假如連內部的糾紛的源頭都無法發現,有效解決,又能期望他對產業的發展、組織的願景有什麼了不得的規劃?

管理層的刻意縱容,還可以解釋成自己和組織的文化不合;管理層的視而不見,就只是無能而已。

不幸的,「勞逸不均」是行政組織的普遍現象,因為如何所有生命體一樣,不是在成長,那多半都在等待死亡;後者往往比前者多一些。從員工的視角,如果無法抽去自己的脊椎加入遊戲,或者更有骨氣頂著五斗米壓力的離開,那麼能做的就是偷偷的想辦法摸魚,把別人不給你的「逸」自己握在手禮,添補一些「勞」的損失,給己身小小的阿Q式勝利。

然後,切記,一定要開始找下份工作,因為船已漏水,待到最後只會被管理層或佞臣當作逃生的墊腳石而已。



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